Шесть шагов наставничества: как удержать новичка в компании и разжечь желание работать

Когда в компании появляется новый сотрудник, кажется, он готов сдвинуть горы на своем пути. Особенно сейчас, когда многие люди ищут работу и готовы хвататься за любую возможность.

Почему же иногда желание работать через некоторое время угасает и работник принимает решение уволиться? По данным исследований сайта robota.ua, более 20% новичков уходят из компании в первые 2 месяца работы. 

На протяжении жизни я побывала и стажером, и специалистом, сопровождающим адаптацию новых сотрудников. Поэтому знаю: новички могут потерять желание работать из-за того, что руководитель или наставник не соблюдают шесть ключевых шагов наставничества.

Каковы эти шесть шагов и что будет, если их игнорировать? Рассмотрим подробнее в статье.

Для чего нужно наставничество?

Наставничество — это процесс взаимодействия двух сотрудников, когда более опытный работник передает навыки и знания новому, то есть становится примером, как правильно действовать. Наставником может быть как коллега, так и руководитель работника.

Цель наставничества — создать такие условия, чтобы помочь новому сотруднику адаптироваться и раскрыть свой потенциал, показать, что он умеет. Но не только. Главное, чтобы сам новичок захотел работать в компании после испытательного срока, который обычно длится 3 месяца.

Читайте также: «Как рассматривать резюме digital-маркетологов и найти эффективного специалиста в штат?»

Три типа адаптации в компании

Сотрудник на новом месте работы проходит сразу 3 типа адаптации:

• социальную — это адаптация в коллективе, знакомство с коллегами;
• организационную — ознакомление с компанией, ее ценностями, правилами, условиями труда;
• профессиональную адаптацию — то есть изучение своих обязанностей, профессиональных задач.

Каждый тип адаптации имеет значение. Что будет, например, если новичка в первый день сразу посадить за рабочий стол, не познакомив с коллегами? Или «забыть» о правилах работы в компании, а на экскурсию по офису отправить самостоятельно? Вряд ли это положительно повлияет на желание работать дальше.

Важно, чтобы вся информация, предоставляемая новичку, была прозрачной и правдивой. Сокрытие определенных данных (например, об условиях повышения заработной платы, возможностях развития в компании и т. д.) может спровоцировать увольнение, когда работник узнает правду.

Кроме этого, важно учитывать ключевые точки адаптации, то есть даты, когда новый сотрудник чаще всего принимает решение об увольнении. Таких точек две: первый день работы и день окончания испытательного срока.

В первый день работы мы можем повлиять на желание новичка работать, когда знакомим его с коллективом, организацией, обустраиваем рабочее место. Но для того, чтобы он остался через 3 месяца, нужно приложить больше усилий. Здесь пригодятся шесть ключевых шагов наставничества.

Шесть ключевых шагов наставничества

Рассмотрим подробнее, как соблюдение определенных действий руководителем или наставником влияет на успешность адаптации новичка.

Шаг 1. Выявляем уровень подготовки 

На собеседовании или в первые дни работы важно определить, какими знаниями, умениями и навыками обладает новичок. Каких знаний и умений ему не хватает именно на этой должности, чтобы успешно пройти испытательный срок.

Правильное определение уровня подготовки позволяет выбрать целесообразный способ обучения сотрудника.

Существуют3 способа обучения новичков:

1. Инструктаж — когда мы даем четкие указания, что и как делать.
2. Объяснение — когда в процессе обучения обсуждаем каждый сделанный шаг.
3. Развитие — когда наставник не дает сотруднику готовых ответов, а своими действиями и вопросами подталкивает его к их поиску.

Читайте также: «Как написать экспертную статью? 5 шагов к качественному тексту»

Почему важно, чтобы способ обучения соответствовал уровню подготовки сотрудника?

Представьте, что к вам пришел сотрудник, который уже умеет составлять определенный отчет. А вы все равно даете ему подробную инструкцию о том, как это сделать. Что почувствует сотрудник в таком случае? Вероятно, раздражение, потому что его пытаются научить тому, что он умеет.

Или наоборот: сотрудник не умеет составлять отчет, а вы предлагаете ему самостоятельно освоить эту процедуру и через час направить готовый документ руководству. Или просто бросаете: «Мне некогда, разбирайся сам». 

Конечно, все зависит от целей наставника (возможно, он таким образом проверяет новичка на стрессоустойчивость), сложности задания и способностей подопечного. Но в описанном случае человек может подумать что-то вроде «Меня бросили» или «Я здесь не нужен».

Шаг 2. Составляем план адаптации 

План адаптации новичка — это своеобразная карта ориентиров, как и в каком направлении двигаться. Поэтому важно заложить в план именно те задачи, которые помогут преодолеть разницу в знаниях и умениях и успешно пройти испытательный срок.

Что учесть в плане адаптации? Каждая компания решает это индивидуально, но есть общие требования:

• В плане должны быть заложены меры по трем видам адаптации: социальной, организационной и профессиональной.
• Плановые показатели должны быть реальными: убедитесь, что стажер справится с ними за 3 месяца.

Имеет значение отношение самого наставника к процедуре составления плана. Является ли это действительно помощью в адаптации стажера или просто очередным клочком бумаги? Новичок непременно почувствует, если для наставника этот шаг — только формальность.

Шаг 3. Придерживаемся договоренностей

Например, вы договорились раз в неделю обсуждать с новичком рабочие вопросы и выполненные задачи. Но в назначенный срок у вас возникает куча дел: срочный отчет, совещание и т. д. И так каждую неделю. 

Что может чувствовать новичок в такой ситуации? Из собственного опыта скажу — чувство ненужности и снижение мотивации к работе.

Конечно, у наставника могут возникать незапланированные дела. Тогда уместно перенести встречу, обязательно объяснив причину подопечному. Но не делать это привычкой, не ограничиваться только электронной перепиской или телефонными разговорами.

Важно также соблюдать свои обещания относительно пересмотра условий труда, если вы давали такие обещания на этапе собеседования или позже.

Благодаря соблюдению договоренностей новичок чувствует себя важной частью команды, и это повышает шансы на успешную адаптацию. Встречи наставника с подопечным должны быть регулярными в течение всего периода стажировки.

Шаг 4. Ставим задачи новичку

Именно наставник отвечает за то, как подопечный поймет задание и сможет ли его правильно выполнить.

Чтобы этого достичь, следует придерживаться критериев правильного определения цели или задачи:

• Правило 1. Цель должна быть конкретной. Недостаточно сказать: «Работайте по стандартам». Конкретизируйте цель, например: «Выполните отчет, используя шаблон А».
• Правило 2. Цель должна быть измеримой, то есть выражаться в единицах количества: процентах, штуках, клиентах и т. д. Если просто сказать «Выполните задание качественно», новичок не поймет, как оно оценивается. 

Можно уточнить цель: «Подпишите 3 договора купли-продажи» или «Обслужите 100% клиентов, которые завтра обратятся за консультацией».

Читайте также: «Как агентству или фрилансеру найти заказчика, а заказчику — хорошего подрядчика на ведение Instagram»

• Правило 3. Цель должна быть достижимой. Слишком простая не будет мотивировать стажера достичь цели. Очень сложная может напугать новичка, если он не уверен в своих силах. 

Следует учитывать индивидуальность подопечного и ставить цель немного ниже уровня его возможностей. Уровень сложности будет постепенно повышаться.

• Правило 4. Важно указать конкретные сроки выполнения задания. Дедлайны дисциплинируют и позволяют спланировать работу, избегая неопределенности. 

Если мы скажем «Выполните задание до конца месяца», имея в виду 25 число, то рискуем не получить результат в указанный срок. Потому что стажер может считать концом месяца не 25-е, а 30-е. Поэтому целесообразнее сразу указывать конкретные дедлайны: дату и даже время.

• Правило 5. Цель должна быть значимой, мотивировать сотрудника. Если указать «Мне нужен этот отчет», стажер вряд ли поймет целесообразность выполнения задания. А если объяснить, что отчет будет представлен на совещании в четверг и благодаря ему решится вопрос покупки нового оборудования для более эффективной работы компании, то это другое дело.

Не жалейте времени на подробное объяснение смысла выполнения той или иной задачи, не ограничивайтесь краткими инструкциями. Объясните, почему эта работа важна не только для вашего подразделения, но и для компании в целом. Чувство принадлежности к команде, осознание значимости своей работы — одна из основных человеческих потребностей, которая мотивирует работать усердно.

Читайте также: «Составляем бриф для клиента: советы, секреты и примеры»

Шаг 5. Даем обратную связь

Обратная связь — это информация, которую человек получает о себе, своем поведении и деятельности от руководителя или наставника.

Предоставление подопечному обратной связи — важная составляющая наставничества. Ведь сотрудник должен понимать, как он выполняет работу, на что ему стоит обратить внимание. 

По данным Gallup, 70% сотрудников не получают достаточного количества общения с руководством. Обратная связь — своеобразный компас для стажера, поэтому не стоит этим пренебрегать.

Какие правила предоставления обратной связи следует учесть:

1. Регулярность. Если вы договорились раз в неделю обсуждать с новичком результаты работы, придерживайтесь обещания. Не давайте обратную связь, когда вам захочется, согласуйте для этого время.
2. Не переходите на личности. Давайте обратную связь только в отношении конкретных действий сотрудника, соблюдайте этику общения.
3. Не давайте собственных оценок и не обвиняйте человека. Сначала выслушайте, а потом делайте выводы.
4. Не обобщайте. Если новичок вчера не справился с отчетом, это не значит, что он бездарь и так будет всегда. Проанализируйте ситуацию. Возможно, задание было слишком сложным или стажер не до конца понял, как его выполнять.
5. Учитывайте актуальность. Обратная связь будет ценной, если предоставляется своевременно, а не через месяц или год.   

Обратную связь лучше отложить, когда вас переполняют эмоции или подопечный слишком взволнован, чтобы воспринять ваши слова. Также убедитесь, что выбрали подходящее время для разговора, подготовились как следует.

 Шаг 6. Привлекаем новичка к командной работе

Чтобы адаптация прошла эффективно, сотрудник должен почувствовать себя частью коллектива.

Поэтому важно привлекать новичка к совместным мероприятиям. Это может быть чаепитие, подведение итогов недели, совместное обсуждение проектов. Во время таких встреч поощряйте нового сотрудника к общению и внесению предложений. Объясните, как его работа влияет на развитие компании. 

И наоборот: такие фразы, как «Тебя это не касается», «Потом узнаешь», игнорирование новичка во время коллективных обсуждений и обеденных прогулок могут убить всякое желание работать в такой команде. Даже если коллеги делают это непреднамеренно, потому что сначала действительно трудно принять нового человека в уже сформировавшийся коллектив. 

Поэтому задача наставника — мягко ввести новичка в коллектив и сплотить новый состав команды.

Читайте также: «Avenston Group: от простых инженеров-технологов до эксперта №1 в Украине по солнечной энергетике»

Итог 

Итак, в статье мы рассмотрели шесть ключевых шагов наставничества, которые помогут удержать новичков на новом месте работы, а именно:

1. Определение уровня подготовки новичка, позволяющее выбрать целесообразный способ обучения.
2. Составление плана адаптации, чтобы ориентироваться в задачах на период испытательного срока.
3. Соблюдение договоренностей как способ подкрепления мотивации к работе.
4. Правильная постановка задач новичку, позволяющая достичь желаемого результата.
5. Предоставление обратной связи, как способ оценки работы на каждом этапе адаптации.
6. Привлечение новичка к командному взаимодействию, чтобы помочь ему почувствовать себя частью коллектива и компании в целом.

Успешная адаптация новичков снижает текучесть кадров организации, а следовательно, помогает экономить ресурсы на поиск и адаптацию новых сотрудников.

Надеемся, наши советы помогут вам облегчить адаптацию персонала в непростое для страны время.

Отримати практичні навички написання SEO-статей моПолучить практические навыки написания SEO-статей можно на курсе «Креативный SEO-копирайтинг»: