fbpx

Support Ukrainians. Boycott russian and belarusian products

clock icon Время чтения 7 мин. | 13.6.2022 |
13 Червня, 2022

Шість кроків наставництва: як утримати новачка в компанії та розпалити бажання працювати

Коли в компанії зʼявляється новий співробітник, здається, він ладен зрушити гори на своєму шляху. Особливо зараз, коли багато людей шукають роботу та згодні чіплятися за будь-яку можливість.

Чому ж інколи бажання працювати через певний час вщухає і працівник приймає рішення звільнитися? За даними досліджень сайту robota.ua, більше ніж 20% новачків йдуть з компанії в перші 2 місяці роботи. 

Впродовж життя я побувала як стажисткою, так і фахівцем, який супроводжує адаптацію нових співробітників. Тож знаю: новачки можуть втратити бажання працювати через те, що керівник або наставник не дотримуються шістьох ключових кроків наставництва.

Якими є ці шість кроків та що буде, якщо ними знехтувати? Розглянемо детальніше у статті.

Для чого потрібне наставництво?

Наставництво — це процес взаємодії двох співробітників, коли досвідченіший працівник передає навички та знання новому, тобто стає прикладом, як правильно діяти. Наставником може бути як колега, так і керівник працівника.

Мета наставництва — створити такі умови, щоб допомогти новому працівнику адаптуватися й розкрити свій потенціал, показати, що він вміє. Але не тільки. Головне, щоб сам новачок захотів працювати в компанії після випробувального терміну, який зазвичай триває 3 місяці.

Читайте також: «Як розглядати резюме digital-маркетологів і знайти ефективного фахівця в штат?»

Три типи адаптації в компанії

Співробітник на новому місці роботи проходить одразу 3 типи адаптації:

  • соціальну — це адаптація в колективі, знайомство з колегами;
  • організаційну — ознайомлення з компанією, її цінностями, правилами, умовами праці;
  • професійну адаптацію — тобто вивчення своїх обов’язків, професійних задач.

Кожен тип адаптації має значення. Що буде, наприклад, якщо новачка в перший день одразу посадити за робочий стіл, не познайомивши з колегами? Або «забути» про правила роботи в компанії, а на екскурсію офісом відправити самостійно? Навряд чи це позитивно вплине на бажання працювати далі.

Важливо, щоб вся інформація, яка надається новачкові, була прозорою й правдивою. Приховування певних даних (наприклад, щодо умов підвищення заробітної плати, можливості розвитку в компанії тощо) може спровокувати звільнення, коли працівник дізнається правду.

Крім цього важливо враховувати ключові точки адаптації, тобто дати, коли новий працівник найчастіше приймає рішення про звільнення. Таких точок дві: перший день роботи та день завершення випробувального терміну.

У перший день роботи ми можемо вплинути на бажання новачка працювати, коли знайомимо його з колективом, організацією, облаштовуємо робоче місце. Але для того, щоб він залишився через 3 місяці, потрібно докласти більше зусиль. Тут в пригоді стануть шість ключових кроків наставництва.

Шість ключових кроків наставництва

Розглянемо детальніше, як дотримання певних дій керівником або наставником впливає на успішність адаптації новачка.

Крок 1. Виявляємо рівень підготовки 

Перевіряємо рівень підготовки новачка

На співбесіді або в перші дні роботи важливо визначити, якими знаннями, вміннями й навичками володіє новачок. Яких знань та вмінь йому не вистачає саме на цій посаді, щоб успішно пройти випробувальний термін.

Правильне визначення рівня підготовки дозволяє вибрати доцільний спосіб навчання співробітника.

Існують 3 способи навчання новачків:

  1. Інструктаж — коли ми даємо чіткі вказівки, що і як робити.
  2. Пояснення — коли в процесі навчання обговорюємо кожен зроблений крок.
  3. Розвиток — коли наставник не надає співробітнику готових відповідей, а своїми діями й запитаннями підштовхує до їх пошуку.

Читайте також: «Як написати експертну статтю? 5 кроків до якісного тексту»

Чому важливо, щоб спосіб навчання відповідав рівневі підготовки співробітника?

Уявіть, що до вас прийшов працівник, який вже вміє складати певний звіт. А ви все одно даєте йому детальну інструкцію щодо того, як це зробити. Що відчує співробітник в такому разі? Мабуть, роздратування, бо його намагаються навчити того, що він вміє.

Або навпаки: працівник не вміє складати звіт, а ви пропонуєте йому самостійно опанувати цю процедуру та через годину направити готовий документ керівництву. Чи просто кидаєте: «Мені ніколи, розбирайся сам». 

Звичайно, все залежить від цілей наставника (можливо, він таким чином перевіряє новачка на стресостійкість), складності завдання та здібностей підопічного. Але в описаному випадку людина може подумати щось на кшталт «Мене кинули» або «Я тут не потрібний».

Крок 2. Складаємо план адаптації 

План адаптації для новачка

План адаптації новачка — це своєрідна карта орієнтирів, як та в якому напрямку рухатися. Тому важливо закласти в план саме ті завдання, що допоможуть подолати різницю в знаннях й вміннях та успішно пройти випробувальний термін.

Що врахувати в плані адаптації? Кожна компанія вирішує це індивідуально, але є загальні вимоги:

  • В плані мають бути закладені заходи з трьох видів адаптації: соціальної, організаційної та професійної.
  • Планові показники повинні бути реальними: переконайтеся, що стажист впорається з ними за 3 місяці.

Має значення ставлення самого наставника до процедури складання плану. Чи це дійсно допомога в адаптації стажиста, чи просто черговий клаптик паперу? Новачок неодмінно відчує, якщо для наставника цей крок тільки формальність.

Крок 3. Дотримуємось домовленостей

Завжди дотримуйтесь домовленностей

Наприклад, ви домовились раз на тиждень обговорювати з новачком робочі питання й виконані задачі. Але в призначений термін у вас виникає купа справ: терміновий звіт, нарада тощо. І так щотижня. 

Що може відчувати новачок в такій ситуації? З власного досвіду скажу — почуття непотрібності та зниження мотивації до роботи.

Звісно, у наставника можуть виникати незаплановані справи. Тоді доречно перенести зустріч, обов’язково пояснивши причину підопічному. Але не робити це звичкою, не обмежуватися лише електронним листуванням або телефонними розмовами.

Важливо також дотримуватись своїх обіцянок стосовно перегляду умов праці, якщо ви надавали такі на етапі співбесіди або пізніше.

Завдяки дотриманню домовленостей новачок відчуває себе важливою частиною команди, й це підвищує шанси на успішну адаптацію. Зустрічі наставника з підопічним мають бути регулярними впродовж всього періоду стажування.

Крок 4. Ставимо задачі новачку

Наставник має ставити чіткі задачі та цілі

Саме наставник відповідає за те, як підопічний зрозуміє завдання та чи зможе його правильно виконати.

Щоб цього досягти, варто дотримуватися критеріїв правильного визначення мети або завдання:

  • Правило 1. Ціль має бути конкретною. Недостатньо сказати: «Працюйте за стандартами». Конкретизуйте мету, наприклад: «Виконайте звіт, використовуючи шаблон А».
  • Правило 2. Ціль має бути вимірною, тобто виражатися в одиницях кількості: відсотках, штуках, клієнтах тощо. Якщо просто сказати «Виконайте завдання якісно», новачок не зрозуміє, як воно оцінюється. 

Можна уточнити мету: «Підпишіть 3 договори продажу» або «Обслужіть 100% клієнтів, які завтра звернуться за консультацією».

Читайте також: «Як агентству чи фрилансеру знайти замовника, а замовникові — хорошого підрядника на ведення Instagram»

  • Правило 3. Мета має бути досяжною. Занадто проста не буде мотивувати стажиста досягти цілі. Дуже складна може налякати новачка, якщо він не впевнений у своїх силах. 

Слід брати до уваги індивідуальність підопічного та ставити ціль трохи нижче рівня його можливостей. Щабель складності буде поступово підвищуватися.

  • Правило 4. Важливо зазначити конкретні строки виконання завдання. Дедлайни дисциплінують і дозволяють спланувати роботу, уникнувши невизначеності. 

Якщо ми скажемо «Виконайте завдання до кінця місяця», маючи на увазі 25 число, то ризикуємо не отримати результат у зазначений термін. Тому що стажист може вважати кінцем місяця не 25-те, а 30-те. Тож доцільніше одразу вказувати конкретні дедлайни: дату та навіть час.

  • Правило 5. Мета має бути значущою, мотивувати співробітника. Якщо зазначити «Мені потрібен цей звіт», стажист навряд чи зрозуміє доцільність виконання завдання. А якщо пояснити, що звіт буде представлений на нараді у четвер та завдяки йому вирішиться питання покупки нового устаткування для ефективнішої роботи компанії, то це інша справа.

Не шкодуйте часу на детальне пояснення сенсу виконання того чи іншого завдання, не обмежуйтесь короткими інструкціями. Поясніть, чому ця робота є важливою не тільки для вашого підрозділу, а й для компанії в цілому. Почуття приналежності до команди, усвідомлення значущості своєї роботи — одна з основних людських потреб, яка мотивує працювати старанно.

Читайте також: «Складаємо бриф для клієнта: поради, секрети та приклади»

Крок 5. Даємо зворотний зв’язок

Важливо давати зворотній зв'язок

Зворотний зв’язок — це інформація, яку людина отримує про себе, свою поведінку та діяльність від керівника або наставника.

Надання підопічному зворотного зв’язку — важлива складова наставництва. Адже співробітник має розуміти, як він виконує роботу, на що йому варто звернути увагу. 

За даними Gallup, 70% співробітників не отримують достатньої кількості спілкування з керівництвом. Зворотний зв’язок — своєрідний компас для стажиста, тому не варто цим нехтувати.

Які правила надання зворотного зв’язку слід врахувати:

  1. Регулярність. Якщо ви домовились раз на тиждень обговорювати з новачком результати роботи, дотримуйтесь обіцянки. Не давайте зворотний зв’язок, коли вам захочеться, узгодьте для цього час.
  2. Не переходьте на особистості. Надавайте зворотний зв’язок тільки стосовно конкретних дій співробітника, дотримуйтесь етики спілкування.
  3. Не давайте власних оцінок та не звинувачуйте людину. Спочатку вислухайте, а потім робіть висновки.
  4. Не узагальнюйте. Якщо новачок вчора не впорався зі звітом, це не означає, що він бездар й так буде завжди. Проаналізуйте ситуацію. Можливо, завдання було надто складним або стажист не зрозумів до кінця, як його виконувати.
  5. Зважайте на актуальність. Зворотний зв’язок буде цінним, якщо надається своєчасно, а не через місяць або рік.   

Зворотний зв’язок краще відкласти, коли вас переповнюють емоції або підопічний надто схвильований, щоб сприйняти ваші слова. Також переконайтесь, що вибрали відповідний час для розмови, підготувалися як слід.

 Крок 6. Долучаємо новачка до командної роботи

Щоб адаптація пройшла ефективно, співробітник має відчути себе частиною колективу.

Тому важливо залучати новачка до спільних заходів. Це може бути чаювання, підбивання підсумків тижня, спільне обговорення проєктів. Під час таких зустрічей заохочуйте нового працівника до спілкування та внесення пропозицій. Поясніть, як його робота впливає на розвиток компанії. 

І навпаки: такі фрази, як «Тебе це не стосується», «Потім дізнаєшся», ігнорування новачка під час колективних обговорень та обідніх прогулянок можуть вбити всяке бажання працювати в такій команді. Навіть якщо колеги це роблять ненавмисно, бо спочатку дійсно важко прийняти нову людину у вже сформований колектив. 

Тож завдання наставника — м’яко ввести новачка до колективу та згуртувати новий склад команди.

Читайте такоже: «Avenston Group: від простих інженерів-технологів до експерта №1 в Україні із сонячної енергетики»

Висновок 

Отже, в статті ми розглянули шість ключових кроків наставництва, які допоможуть утримати новачків на новому місці роботи, а саме:

  1. Визначення рівня підготовки новачка, що дозволяє вибрати доцільний спосіб навчання.
  2. Складання плану адаптації, щоб орієнтуватися у завданнях на період випробувального терміну.
  3. Дотримання домовленостей як спосіб підкріплення мотивації до роботи.
  4. Правильна постановка завдань новачку, що дозволяє досягти бажаного результату.
  5. Надання зворотного зв’язку, як спосіб оцінки роботи на кожному етапі адаптації.
  6. Залучення новачка до командної взаємодії, щоб допомогти йому відчути себе частиною колективу і компанії в цілому.

Успішна адаптація новачків знижує плинність кадрів організації, а отже, допомагає економити ресурси на пошук та адаптацію нових співробітників.

Сподіваємось, наші поради допоможуть вам полегшити адаптацію персоналу в непростий для країни час.

Отримати практичні навички написання SEO-статей можна на курсі «Креативний SEO-копірайтинг»:

Автор статьи

Менеджер з навчання та розвитку персоналу, копірайтер. Вважає своєю головною метою знаходження смислів і цінностей в тому, з чим працює, та їх донесення до аудиторії.

View Category